Conceitos chaves de liderança situacional

As livrarias estão cheias de livros sobre liderança. Boa parte deles, descartável. Afinal, muitos focam apenas no papel do líder, quase de forma mística (“abraçando árvores”), e ignoram a importância da atuação do liderado e do contexto.

Um ótimo livro sobre liderença é Psicologia para Administradores, escrito por Paul Hersey e Kenneth Blanchard (sim, o mesmo que escreveu “Gerente Minuto“). Ele introduz o conceito de liderança situacional.

O grande mérito do livro é reconhecer um fato básico: Não há nada mais desigual do que tratar pessoas diferentes de forma igual. Pessoas com níveis diferentes de  de maturidade na execução de uma tarefa, atividade ou cargo, necessitam diferentes níveis de apoio e direção.

A proposta da liderança situacional é reconhecer 4 diferentes níveis de maturidade e, consequentemente, 4 diferentes estilos de gestão.

 

Em termos simples:

  • Estilo Diretivo: quando alguém começa a executar um tipo de atividade ou ocupa um cargo novo, não tem maturidade suficiente. Por isso, cabe ao líder dizer exatamente o que precisa ser feito e que resultados são esperados, sem cobrar que o liderado “contribua com suas opiniões”;
  • Estilo “Coaching”: na exata medida em que o liderado ganha maturidade na execução de suas atividades, passa a ter condições de “contribuir com suas opiniões” nas soluções indicadas pelo líder. Entretanto, ainda cabe ao líder a responsabilidade de determinar exatamente o que precisa ser feito e quais são os resultados esperados. Entretanto, é desejável e esperado que o liderado participe enriquecendo a solução está sendo construída;
  • Estilo “Apoiador”: com o tempo, o liderado tem maturidade o suficiente para, conhecendo os resultados esperados, determinar que atividades precisam ser realizadas. Nesse instante, continua sendo responsabilidade do líder deixar claro quais são os resultados esperados e, eventualmente, “contribuir com opiniões” nas soluções propostas pelo liderado.
  •  Estilo “Delegador”: quando o liderado tem maturidade suficiente para apontar soluções para os problemas propostos, sem que o líder precise “enriquecer a solução”, chegamos ao nível de delegação. Nesse nível, ainda é responsabilidade do líder deixar claro quais são os resultados esperados – entretanto ele já não participa mais da construção da solução.

Repare que, independente do nível de maturidade do liderado, continua sendo atribuição do líder indicar claramente quais são os resultados esperados (a meta).

Infelizmente, é comum vermos líderes adotando um único estilo de liderança. Algumas vezes, sendo sempre diretivos e “tolhendo” a capacidade do time de evoluir. Outras vezes, sendo sempre “delegativos”, deixando de desenvolver as pessoas. Há ainda, o grupo de gestores que fica com “disturbio de personalidade”, pulando, conforme os “incêndios” do dia-a-dia entre um estilo e outro.

Como dissemos no início, liderança é uma prática altamente influenciada por três elementos: o líder, o líderado e o contexto. Nada mais desigual do que tratar pessoas de forma igual.  forma certa de liderar é aquela que melhor se ajusta ao nível de maturidade do liderado.

1 comentário
  1. Gibran Silva

    Muito bom o texto. A sua colocação ficou bem clara. Tem um outro ponto que talvez seja interessante citar que é a dosagem de cada estilo e que o estilo não é para a pessoa e sim para a situação/projeto/momento em que a pessoa está. Às vezes, a pessoa para um determinado contexto/projeto ela precisa de mais um líder “apoiador”, mas a mesma pessoa em outro projeto/contexto sinta-se mais confortável com o “delegador”.
    Mais uma vez excelente texto.

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