Cicatrizes

Minha primeira vez … demitindo alguém

Cheguei a um cargo de gestão, sem querer, e bem cedo (tinha 21 anos, já era pai). “Tive” que demitir alguém logo no primeiro ano.

Quando meu “time” começou éramos apenas meu chefe e eu trabalhando. Outras pessoas chegaram aos poucos, mas rápido. Como meu chefe não tinha, na época, grandes aspirações gerenciais, coube a mim, meio que por falta de escolha, a responsabilidade de liderar e gerenciar. Eu, embora muito esforçado, era péssimo.

Eu queria ser amigo das pessoas do meu time. Me interessava pelo bem delas em nível pessoal. Frequentava suas casas, dava conselhos (os melhores e mais honestos de que dispunha), compartilhava o pouco que sabia e minha paixão por querer criar um software para “mudar o mundo”. Não sabia nada sobre liderança situacional, tampouco sobre metas. Entretanto, já tinha lido “O Monge e o Executivo” (Eu odeio esse livro!) e tentava ser um “líder servidor”.

No meu time, trabalhava um casal. Ele, excelente técnico, inteligente, exótico. Ela, disruptiva, inteligente, provocativa. Ambos apaixonados por Heavy Metal (aprendi a gostar do estilo com eles). Ele, um dos vetores do time. Ela, embora incrível, não conseguia se encaixar com o time (pelo menos, era o que eu pensava)…

Ela não chegava no horário. Não entregava suas tarefas no prazo (que, obviamente, estabelecíamos com bem pouco critério). Não entendia direito o que estávamos querendo fazer (ou eu não explicava direito, sei lá). Não … um monte de coisas.

Resolvi, em acordo com o meu chefe, abreviar a relação dela com a empresa em uma sexta-feira (há quem diga que sexta-feira é o pior dia para demitir alguém). Eram pouco mais de duas da tarde, tomei coragem e a chamei para uma “conversa”. Na sala, alguém chegou a dizer, em tom de brincadeira, que ela seria demitida (nem preciso dizer que tirei forças não sei de onde para estampar um sorriso amarelo).

Nossa conversa não demorou muito. Parecia que ela sabia que seria demitida (há quem diga que isso é bom). Eu, embora tivesse ensaiado o discurso que usaria, “me perdi nas palavras”.. gaguejei, lamentei… disse que o problema provavelmente não era ela .. também não disse que o problema era eu. Agradeci, e, terminamos.

Ela voltou para sala de trabalho com a mesma atitude que foi para nossa reunião. Hoje, lembrando da cena, tenho certeza de que ela estava triste, mas ela disfarçava bem até demais. O colega, aquele que havia brincado falando “hoje você será demitida”, quando ela foi para a reunião, voltou a carga quando ela voltou perguntando “E aí, foi demitida?”. A resposta dela foi curta e seca: “Sim!”. Ela sorriu, ele fechou o rosto e balbuceou um pedido de desculpas. Todos olharam para mim, na porta da sala. Não sei dizer qual era a minha expressão.

Assim foi a primeira vez em que tive a tarefa amarga de “demitir” alguém. Não foi a primeira vez dela sendo demitida. Foi rápido. Foi difícil. Foi traumático. Lembro dos detalhes até hoje. Ela provavelmente não!

Eram um casal. Depois de demitir ela, ele também foi embora.

Muito tempo depois…

Queria poder dizer que foi a primeira e última vez que tive de demitir alguém. Entretanto, seria mentira! Queria poder dizer que ficou muito mais fácil com o tempo. Seria outra mentira!

Na prática, demitir alguém não é nem nunca será tarefa fácil. Entretanto, as vezes é necessário.

Ao longo do tempo, fui entendendo que, se a pessoa “sente” que será demitida, então estamos fazendo da forma certa.

Nunca tive que demitir ninguém por desvio ético ou algo mais grave. Agradeço todos os dias por isso!

Nunca demiti alguém que performava muito bem e que falhou em uma única tarefa.

Se alguém, que trabalha comigo em nível de delegação (onde deixo apenas claro qual é o resultado esperado), começa a falhar em nível consistente, assumo um estilo de liderança “apoiador”.

Se alguém que trabalha comigo em nível de compartilhamento (onde apóio, ouvindo seus planos de atuação e oferecendo insights), começa a falhar em nível consistente, assumo um estilo de liderança “coach”.

Se alguém que trabalha comigo em nível de persuasão (onde aponto qual é o objetivo e aponto o plano de atuação, aberto a adaptações criativas), começa a falhar em nível consistente, assumo um estilo de liderança “diretivo”.

Se alguém que trabalha comigo em nível de determinação (onde digo, exatamente, o que precisa ser feito e como deve ser feito, sem muito espaço para adaptações), começa a falhar em nível consistente. Então, nesses casos, e apenas nesses casos (em níveis regulares de pressão e força), promovo a pessoa ao mercado de trabalho demito.

EDIÇÃO: Aqui, houve uma modificação forte no texto. Dois bons amigos, que respeito, me advertiram que “promover” não cabe bem em cenários onde alguém perde o emprego – o que, sem dúvidas, é traumático.

Há, e precisa haver, um caminho bem longo da delegação até a rua.

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1 comentário
  1. Marcos

    Qua bom seria se todo líder ou gestor tivesse todas estas atitudes antes de demitir alguém. O que vejo por aí são pessoas totalmente despreparadas e o pior, arrogantes por estarem em uma posição acima de outras pessoas.

    Demitir ou ser demitido, nunca foi e nunca será algo fácil de ser feito ou de enfrentar, salvo algumas exceções. Passei por uma situação bem parecida com essa, na posição de liderança, mesmo não querendo ser um líder. Lendo o texto hoje vejo que tentei seguir (mesmo sem saber o que estava fazendo) todos os estilos de liderança que você relatou: apoiador, coach e diretivo, mas mesmo assim não consegui “salvar” a pessoa da última e pior opção e posso afirmar também que isso foi a pior coisa que já tive que fazer na minha carreira.

    Já ouvi comentários do tipo: gestor ou líder tem que enfiar o coração “lá” e fazer o que tem que ser feito. Mas acho que não é bem assim.

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